Licencia por Enfermedad
Bajo la ley 180 de julio 27 de 1998, un empleado acumula licencia por enfermedad a razón de un día por mes siempre y cuando trabaje un mínimo de 115 horas al mes. El disfrute de la licencia no excusa el cumplimiento de las normas de conducta válidamente establecidas por el patrono, como asistencia, puntualidad, certificados médicos si la ausencia excede de dos días y reportes periódicos sobre el padecimiento del individuo.
Empleados bajo periodos probatorios acumulan licencia como cualquier otro empleado y pueden utilizarla durante su período de prueba. Licencia por enfermedad no utilizada por el individuo durante el año se podrá acumular durante años subsiguiente hasta un máximo de 15 días.
Para propósitos de acumulación, el uso de la licencia se entenderá como hora trabajada y se pagará a base de una cantidad no menor al salario por hora devengado durante el mes que se acumuló la licencia. En caso de individuos con salarios variables tales como comisiones, el salario por hora se calculará dividiendo por 52 el total de comisiones e incentivos devengados durante el año.
Cuando la ley 180 se aprobó, se incluyeron unas cláusulas para tomar en consideración el sistema de decretos mandatorios bajo el cual se operaba Puerto Rico. Los decretos eran reglamentos que establecían los beneficios que le aplicaba al empleado dependiendo de la industria donde se encasillara al patrono. Estos decretos eran revisados por una Junta de Salario Mínimo cada varios años. El proceso incluía estudios económicos, evaluaciones por comités y vistas públicas; entre otros procedimientos pesados y burocráticos.
El sistema de establecer beneficios por industria se descontinuó pero permanecieron vigentes los decretos. Como la tasa de acumular y el número de días acumulables por enfermedad variaba según la industria, la Ley 180 determinó dejar las cosas como estaban en casos de industrias que estaban reglamentadas por decretos mandatorios que proveían menos días de licencia o requerían un mayor numero de horas de trabajo para poder acumular. En estos casos, la ley instruyó al Departamento del Trabajo a que - tomando en consideración la capacidad económica de cada industria- enmendara los decretos en el menos tiempo posible para equiparar sus beneficios a la nueva ley. Por otro lado, empleados con tasas de acumulación más beneficiosas que las dispuestas en la nueva ley (aquellos que disfrutaban mas días o los acumulaban en menos tiempo) continuarían disfrutando del beneficio superior durante el tiempo que permanecieran con el mismo patrono.
Licencia por Vacaciones
La licencia por vacaciones le corresponde a todo trabajador en Puerto Rico de la empresa privada (y corporaciones públicas) que no sea ejecutivo, administrador, profesional (los llamados empleados exentos) o empleado domésticos. Esto lo dispone así la Ley Núm. 180 del 27 de julio de 1998, 29 L.P.R.A. secs. 250 en adelante.
La licencia se acumula mensualmente a razón de 1 1/4 días por mes siempre que el empleado trabaje no menos de 115 horas al mes. La acumulación no se da parcialmente. Se acumula 1 1/4 o se acumula nada. Por ejemplo, el empleado que durante un mes trabaja 25 horas a la semana no acumula vacaciones. El que trabaja 28 horas durante el mismo periodo acumula 1 1/4 días. Llegamos a este computo multiplicando el numero de horas semanales por 4.33 que son las semanas que tiene el mes. En el primer caso el empleado no llega a las 115 horas por lo que no acumuló licencia.
Una vez el empleado cumple un año acumulando vacaciones, tiene derecho a disfrutar las mismas de forma consecutiva aunque por acuerdo entre el patrono y el empleado se pueden fraccionar el tiempo pero nunca menos de cinco días a la vez. Si el empleado lo desea puede solicitar liquidar el exceso de licencia que tenga acumulada sobre 10 días; esto queda a discreción del patrono quien debe asegurarse que la petición se haga por escrito.
Cuando el empleado cesa su empleo permanentemente tiene derecho a que se le liquiden las vacaciones. De negárselas, el empleado tiene hasta 3 años desde la terminación de empleo para reclamar las mismas y solo puede reclamar licencia acumulada por los últimos tres años anteriores a la terminación de empleo. El empleado reclamante podrá cobrar de su patrono no solo lo adeudado por licencia si no una suma adicional igual a la cantidad adeudada como penalidad.
Cuando la ley 180 se aprobó, se incluyeron unas cláusulas para tomar en consideración el sistema de decretos mandatorios bajo el cual se operaba Puerto Rico. Los decretos eran reglamentos que establecían los beneficios que le aplicaba al empleado dependiendo de la industria donde se encasillara al patrono. Estos decretos eran revisados por una Junta de Salario Mínimo cada varios años. El proceso incluía estudios económicos, evaluaciones por comités y vistas públicas; entre otros procedimientos pesados y burocráticos.
Como la tasa de acumular y el número de días acumulables por vacaciones variaba según la industria, la Ley 180 determinó dejar las cosas como estaban en casos de industrias que estaban reglamentadas por decretos mandatorios que proveían menos días de licencia o requerían un mayor numero de horas de trabajo para poder acumular. En estos casos, la ley instruyó al Departamento del Trabajo a que - tomando en consideración la capacidad económica de cada industria- enmendara los decretos en el menos tiempo posible para equiparar sus beneficios a la nueva ley. Por otro lado, empleados con tasas de acumulación más beneficiosas que las dispuestas en la nueva ley (aquellos que disfrutaban mas días o los acumulaban en menos tiempo) continuarían disfrutando del beneficio superior durante el tiempo que permanecieran con el mismo patrono.
Licencia por Maternidad
Esta licencia con paga es de 8 semanas; 4 semanas antes del alumbramiento (pre-natal) y 4 semanas después (post-natal). Si la empleada lo desea y su médico lo autoriza, puede trabajar hasta una semana antes del alumbramiento en cuyo caso podría disfrutar de 7 semanas de licencia luego del alumbramiento.
Si el parto se adelanta antes de comenzar a disfrutar la licencia pre-natal entonces la empleada puede elegir disfrutar hasta 8 semanas luego del parto. Si el parto ocurre antes de concluir la licencia pre-natal la empleada puede utilizar el remanente de la licencia para ampliar su licencia post-natal. Si se atrasa el parto y se agotan las 4 semanas, la licencia pre-natal de la empleada se extiende hasta la eventual fecha del parto; pudiendo luego utilizar la licencia post-natal en su totalidad.
Si ocurre un aborto con consecuencias similares al parto la empleada podría utilizar la licencia post-natal como si fuese un alumbramiento. Las primeras dos semanas de la licencia post-natal es mandatoria ya empleada no puede regresar a trabajar antes de transcurrido dicho período. Por otro lado si por complicaciones relacionadas al parto la empleada no puede regresar a trabajar luego de expirada su licencia post-natal, la licencia se extiende hasta 12 semanas- pero sin sueldo aunque pudiese optar por solicitar beneficios bajo SINOT (beneficios por incapacidad no ocupacional). Para extender la licencia, la empleada deberá acreditar su condición con un certificado médico antes de expirar el período de descanso.
Para utilizar la licencia, la empleada debe presentar un certificado médico. El patrono tiene que pagar la licencia completa al momento que la empleada comience a disfrutar la misma. La cantidad a pagar será el promedio de salario durante los últimos 6 meses.